30.1.2023 Sari Vanhanen
Luottamuksen kokemus on keskeistä sekä työyhteisön että työntekijöiden hyvinvoinnin kannalta. Mutta kenen vastuulla luottamuksen vahvistaminen on? Missä tilanteissa luottamusta erityisesti tarvitaan? Entä milloin tai miten luottamus särkyy ja kääntyy epäluottamukseksi?
Näitä kysymyksiä tarkastelemme Mobile Futures -osatutkimuksessa Hauras luottamus ja kuulumisen tunne moninaistuvassa työelämässä. Tavoitteena on tuoda esiin yleisiä, mutta myös hyvin konkreettisia kysymyksiä ja kokemuksia siitä, millä tavoin luottamusta ja kuuluvuuden tunnetta voidaan tukea – tai tukahduttaa – työyhteisössä. Tutkimuksen toteutuksessa on mukana neljä kanssatutkijaa, jotka työskentelevät eri organisaatioissa ja jotka työnsä kautta tuovat omat näkökulmansa tutkimukseen.
Tunnetoimijuus ja työelämän muutos
Luottamuksen tarkastelussa sovellamme tunnetoimijuuden käsitettä (Hökkä ym. 2019). Tunnetoimijuus tarkoittaa tunteiden (omien ja muiden) tiedostamista, ymmärtämistä ja huomioonottamista sekä tunteisiin vaikuttamista organisaation käytänteissä ja toiminnassa. Käsitettä voidaan tarkastella sekä yksilön kompetenssina, jota voidaan vahvistaa, että toimintana ja tunteisiin vaikuttamisena työssä. Tunnetoimijuuden käsite perustuu sosiokulttuuriseen näkökulmaan, jolloin kyse ei ole ainoastaan yksilön kokemuksesta, vaan laajemmin myös työyhteisön tai organisaation toiminnasta (Hökkä ym. 2022).
Työelämätutkimuksessa tunteiden merkitys tunnetaan laajasti. Tunteet ovat läsnä arjen työkäytänteissä, työn kehittämisessä ja päätöksenteossa sen lisäksi, että niiden on osoitettu olevan yhteydessä työhyvinvointiin (Vähäsantanen ym. 2022, 301-302).
Nähdäksemme tunnetoimijuuden tarkastelu voi tuoda esiin piiloisia rakenteita tai normeja, jotka heijastuvat kuuluvuuden tunteeseen ja arvostuksen kokemukseen työyhteisössä. Kyse on luottamuksesta, joka murtuu tai rakentuu yhä uudelleen keskusteluissa ja käytännöissä. Lisäksi olemme kiinnostuneita siitä, millä tavoin ”oikeanlainen ammatillisuus” määrittyy tai miten tämä käsitys muokkautuu yhteisöllisenä, informaalina oppimisprosessina.
Tutkimuksen aluksi kokosimme kanssatutkijoiden kanssa yhteen heidän tekemiään huomioita luottamuksesta työn arjessa. Ne tuovat esiin kokemuksia yksilön, esihenkilön ja työyhteisön sekä työhön vaikuttavan organisaatiomuutoksen kannalta. Tekstissä suorat lainaukset heidän tekemistään huomioista on merkitty lainausmerkeillä ja kursiivilla.
”Kukapa meistä on täydellinen”
Kanssatutkijoiden huomioina nousivat esiin erilaiset ihmiset yksilöinä työyhteisössä sekä kysymys siitä, mikä on luvallista tai miten jo ulkoisesti (pukeutumisella tai puhetyylillä) ihmisiä määritellään. Luottamuksen ja kuuluvuuden tunteen kannalta on tärkeää voida olla oma itsensä. Samalla on tärkeää tunnustaa inhimillisyys, sillä ”kukapa meistä on täydellinen”.
Luottamukseen liittyvät lupa ja uskallus uuden kokeiluun, mutta myös lupa epäonnistua. Tämä on osoitus siitä, että työyhteisö luottaa yksilön osaamiseen ja arviointikykyyn. Vastaavasti se osoittaa yksilön luottamuksen työyhteisöön, sillä hänen ei tarvitse pelätä tulevansat torjutuksi tai pilkatuksi, jos jokin kokeilu ei onnistukaan: myös epäonnistuminen on tulos, joka voi antaa arvokasta tietoa.
Lisäksi tärkeää on se, että voi myöntää oman haavoittuvuutensa ja uskaltaa näyttää, ettei ole aina työssä parhaimmillaan, ilman pelkoa siitä, että tätä tietoa käytetään työntekijää vastaan.
Esihenkilö vaikuttaa vahvasti
Tunnetoimijuus ja luottamuksen vahvistaminen liittyvät kiinteästi johtamiseen ja esihenkilön toimintaan. Luottamus näkyy jokapäiväisessä vuorovaikutuksessa, erityisesti silloin, kun työnjaosta tai suunnitelmista sovitaan yhteisesti.
Esihenkilö voi edistää luottamusta aktiivisesti omalla toiminnallaan. Viestintä on säännöllistä ja avointa. Yhteisissä palavereissa huomioidaan työntekijöiden henkilökohtainen elämäntilanne tai muut työhön vaikuttavat seikat. Lisäksi esihenkilö ”vie kysymyksiämme ja ajatuksiamme eteenpäin”, ja saa luottamuksellisen ilmapiirin syntymään, vaikka tiimiin kokoonpano vaihtelee.
Lisäksi nousi esiin esihenkilön luottamus työntekijän pystyvyyteen. Esimerkkinä kerrottiin tilanne, jossa esihenkilö luottaa työntekijän osaamiseen, vaikka työntekijä itse ei luota itseensä aiempien syrjivien kokemusten vuoksi. Samalla pohdittiin, miten näissä tilanteissa voisi tukea epävarmaa työntekijää rakentamaan itseensä sellaista luottamusta, jota muilla häntä kohtaan jo on.
Luottamus muutostilanteissa
Luottamus tai sen puute nousevat esiin muutos- tai kriisitilanteissa. Esimerkkinä kuvailtiin, kuinka COVID 19-epidemian aikaan koko yhteisön työnkuva muuttui, jolloin ”perustyö unohdettiin hetkeksi kokonaan ja jokainen keskittyi omalta osaltaan kriisin hoitamiseen”.
Myös sosiaali- ja terveyspalveluiden uudistus on merkittävä muutos, joka on vaikuttanut työyhteisöön ja herättänyt myös epäluottamusta monella tavalla. Kanssatutkija kuvaili, kuinka tulevista muutoksista oli tiedotettu heidän yksikköään verrattain myöhään: ”olimme ilmeisesti viimeisten joukossa koko organisaatiossa, joka sai mitään tietoa tulevasta.” Lisäksi hän pohti, kuinka muutostilanteet aiheuttavat pelkoja siitä, miten ennen muutosta hyvin toimivat asiat hoituvat jatkossa tai miten tuleva muutos vaikuttaa asiakkaisiin ja heidän saamansa avun ja tuen tasoon. Kyse on siitä, miten “isoissa organisaatiomuutoksissa täytyy luottaa niin omaan työyhteisöön, lähiesihenkilöihin, kuin koko järjestelmään ja sen toimivuuteen. Eli luottaa siihen, ettei toimivaa mallia rikota ilman, että osataan kasata se uudelleen yhtä toimivaksi”.
Moninaisuus osana työn arkea
Eri kielet ja ihmisten etniset taustat ovat jo monessa työyhteisössä osa arkea. Kanssatutkijoiden kanssa olemme keskustelleet siitä, minkä vuoksi tutkimuksen lähtökohtana nähdään yleisemmin ongelma, eikä toimiva tilanne. Yksi heistä pohti, että heidän työyhteisönsä on varmaan tutkimuksen kannalta hankala kohde, koska ”monimuotoisuus on niin itsestään selvää, ettei sitä tarvitse erikseen miettiä”. Samalla hän korosti, että etnisesti ja kielellisesti monimuotoinen työyhteisö toimii, kun näin halutaan – ratkaisukeskeisesti, ei ongelmalähtöisesti.
Toisaalta emme voi tuudittautua siihen, että syrjiviä käytäntöjä työyhteisöissä ei ole tai ettei niitä jossain vaiheessa ilmaannu, vaikka monimuotoisuus on arkipäivää. Tunnetoimijuus työkaluna voi myös auttaa paremmin havaitsemaan ja ratkomaan näitä tilanteita.
Lähdeluettelo:
Hökkä, P., Ikävalko, H., Paloniemi, S., Vähäsantanen, K. & Nordling, A. (toim.) (2019) Tunnetoimijuus ja sen tuki työssä. Jyväskylä: Jyväskylän yliopisto. http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-39-8284-3
Hökkä, P., Vähäsantanen, K., & Ikävalko, H. (2022). An Integrative Approach to Emotional Agency at Work. Vocations and Learning, Early online. https://doi.org/10.1007/s12186-022-09299-3
Vähäsantanen, K., Paloniemi, S., Hökkä, P. & Vasama, T. (2022) Tunteet ja työssä oppiminen. Rohkeus, turvallisuus, epävarmuus ja häpeä. Kirjassa Lemmetty, S. & Collin, K. (toim.) Jatkuva oppiminen ja aikuispedagogiikka työssä. SoPhi 150. Jyväskylä: Jyväskylän yliopisto. http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-39-9443-3
The Mobile Futures blog explores different themes as well as methodologies connected to our research. It is authored by our researchers and project workers and published in different languages. If you would like to collaborate with us don’t hesitate to reach out on hello@mobilefutures.fi
Mobile Futures -blogissa tarkastellaan eri teemoja ja tutkimukseen liittyviä menetelmiä. Blogia kirjoittavat tutkijamme sekä muut hankkeessa työskentelevät, ja se julkaistaan eri kielillä. Jos haluat tehdä yhteistyötä kanssamme, ota rohkeasti yhteyttä osoitteeseen hello@mobilefutures.fi
Mobile Futures bloggen utforskar olika teman och metoder som är kopplade till vår forskning. Den skrivs av våra forskare samt andra projektarbetare och publiceras på olika språk. Om du vill samarbeta med oss, tveka inte att ta kontakt på hello@mobilefutures.fi