Julkisessa keskustelussa työperäisen maahanmuuton tarve nostetaan esille yhtenä ratkaisuna väestönrakenteen muutosten tuomiin haasteisiin. Suomalainen yhteiskunta on kuitenkin jo nyt moninainen. Vaikka työelämässä työskentelee eritaustaisia työntekijöitä, tutkimuksessa on todettu, että rakenteellinen syrjintä ja rasismi vaikuttavat maahanmuuttaja- tai vähemmistötaustaisten ihmisten mahdollisuuksiin työmarkkinoilla. Rakenteellinen syrjintä liittyy esimerkiksi rekrytoinnin esteisiin, ennakkoasenteisiin tai ammatillisen osaamisen ja koulutustaustan tunnistamisen ongelmiin.
Luottamus on keskeinen kysymys moninaistuvassa työelämässä. Eri toimijoiden väliset luottamuksen ja yhdenvertaisuuden kokemukset edistävät oikeudenmukaisen ja tasa-arvoisen työelämän kehitystä. Meneillään olevassa Mobile Futures -tutkimuksessa kysymme, miten luottamusta luodaan ja ylläpidetään sekä toisaalta miten luottamus menetetään työelämässä. Miten luottamus liittyy työyhteisöjen yhtäältä osallistaviin tai toisaalta syrjiviin käytäntöihin? Miten edistämme luottamusta arjen vuorovaikutuksessa nopeasti muuttuvissa työympäristöissä?
Tutkimuksessa käsittelemme luottamusta muun muassa kuuluvuuden tunteena ja osallisuutena työyhteisöön. Luottamuksessa ei ole kyse ainoastaan yksilön kokemuksesta, vaan laajemmin työyhteisön tai organisaation toiminnasta ja työkäytännöistä. Tarkastelemme sitä, miten kuuluvuuden tunne rakentuu ja miten ammatillinen arvostus koetaan. Selvitämme millä tavoin hienovaraisia, usein piiloon jääviä yhdenvertaisuuden jännitteitä tai rakenteellisia eriarvoisuuksia kohdataan ja tunnistetaan.
Tarkastelemme työelämän muutosta ja luottamusta laajasti eri näkökulmista, eli niin yksityisellä, julkisella kuin järjestösektorilla, sekä yhtä lailla johdon, työyhteisöjen ja työntekijöiden näkökulmasta.
Mutta kenen vastuulla työelämän yhdenvertaisuus on?
Jo aiemmin tutkimuksessa on tuotu esiin johdon ja esihenkilöiden keskeinen merkitys luottamuksen rakentamisessa ja yhdenvertaisuuden toteutumisessa. Esihenkilöiden rooli on noussut esiin myös omassa tutkimuksessamme.
Johtamisen käytännöissä yhdenvertaisuuden edistäminen konkretisoituu esimerkiksi osallistavana organisaatiokulttuurina ja moninaisuuden johtamisena. Yhdenvertaisuutta on mahdollista lisätä tietoisesti eri aloilla, yhtä lailla niin korkean teknologian kuin suorittavan työn tehtävissä. Toisin sanoen, työnantajien tulee vastata esimerkiksi siitä, että toimintaa eivät ohjaa näkyvät tai näkymättömät eri ryhmiä kategorisoivat rakenteet.
Osallistava työyhteisö voi paitsi vahvistaa yrityksen innovatiivisuutta, myös ennalta ehkäistä työntekijöiden joutumista hyväksikäytön uhreiksi. Toivomme, että työelämän yhdenvertaisuus ei jää ainoastaan tyhjäksi tavoitteeksi suomalaisessa yhteiskunnassa.
Kirjoittajat
Sari Vanhanen
Yasmin Samaletdin
Elina Turjanmaa
Mika Raunio
Outi Kähäri