31.10.2022 Outi Kähäri
I arbetslivet baseras interpersonell tillit ofta på roller och hur väl och effektivt anställda klarar av att hantera de uppgifter som de förväntas hantera i sina arbetsroller. Men även på jobbet tenderar människor att (mis)lita på individer baserat på etniska kategoriseringar och stereotyper. Detta är ett framträdande problem relaterat till rasism. Diskriminering på grund av ras, etnicitet eller andra minoritetsrelaterade orsaker är ett stort hinder för att bygga upp goda mellanmänskliga förtroendefulla relationer i arbetslivet.
Diskriminering skapar upplevelser av orättvisa, och ras och andra etniska minoriteters ställning är ofta den mest avgörande faktorn för (o)förtroende. I litteraturen förklaras etniska skillnader i generaliserad tillit till exempel av historisk och samtida diskriminering, etnisk socialisering och grannskapskontext (Smith 2010).
I projektet Mobile futures kommer jag att titta närmare på förhållandet mellan diskriminering och (o)tillit bland unga finländare som tillhör den så kallade "andra generationen" och som lever i en korsning mellan kulturer. Denna andra generation är en integrerad del av det finska samhället. De möter inte samma typ av krav på att "integreras" i det finska samhället som sina föräldrar. Många av de unga finländare som tillhör en synlig ras eller etnisk minoritet möter dock samma fördomar som sina föräldrar, vilket kan ha en inverkan på deras upplevelser av tillit till samhället på flera nivåer.
Att bygga upp ett affektivt förtroende är en antirasistisk handling
Inom sociologin definieras förtroende vanligtvis som en central del av det sociala utbytet. Förtroende kan förstås som en psykologisk sinnesstämning där en individ har positiva förväntningar och föreställningar om den andres beteende. Misstro är däremot förknippat med negativa förväntningar och föreställningar om den andres beteende. Dessa negativa förväntningar baseras ofta på brist på förtroende, eller missbruk av förtroende och tidigare upprepade besvikelser över en viss individs eller grupps handlingar.
I min doktorandstudie om förtroende i mellanmänskliga relationer, var de faktorer som orsakade misstro i arbetsgemenskaper med etnisk mångfald: 1) självcentrerade, oengagerade handlingar, 2) brist på ömsesidigt stöd och solidaritet, 3) brist på respekt, 4) förolämpande verbala kommentarer eller sätt att agera, och 5) uppfattningar eller erfarenheter av ojämlikhet. Alla dessa faktorer orsakade affektiv misstro som visade på upplevelser av orättvisa. Fenomenen är alla nära sammanflätade med upplevelser av diskriminering och rasism.
Många aspekter av affektiv misstro är nära förknippade med indirekt diskriminering, som ofta förstås som respektlöst och ovänligt beteende. I mellanmänskliga relationer är dock indirekt diskriminering ett problem som är svårt att lösa. För en anställd som tillhör en minoritet kan det vara omöjligt att bevisa att en kollegas ovänliga beteende är indirekt diskriminering. De som upplever orättvist beteende är dock ofta säkra på att de har blivit diskriminerade.
Antirasism är ett aktivt och medvetet agerande mot alla former av rasism och diskriminering. Antirasistiska åtgärder syftar till att minska diskriminering på grund av ras och etnicitet. Jag hävdar att rasistiska och diskriminerande attityder och metoder kan motverkas genom att man ägnar mer uppmärksamhet åt sociala aspekter av arbetet och affektivt förtroende.
I praktiken kan affektiv tillit som ett känslomässigt band återskapas genom omtanke, ömsesidig hjälp och socialt stöd. Att visa respekt är dessutom ett sätt att stärka den affektiva tilliten i interpersonella relationer. (Kähäri 2017.) Detta är handlingar som bygger på empati och hänsyn till kollegor som befinner sig i en annan maktposition på grund av sin minoritetsbakgrund.
Omsorg och ömsesidig hjälp kan ibland innebära att man måste släppa taget om individualistiska sätt att utföra uppgifter och arbeta mer samarbetsinriktat. Socialt stöd innebär att du öppet stå upp för eller kämpa som en aktiv antirasistisk allierad för den kollega som har behandlats rasistiskt sätt. Att ge mer positiv feedback och säga det högt till kollegorna kan också stärka de känslomässiga banden på jobbet. Att anordna sociala evenemang, t.ex. sportevenemang och fester tillsammans med kollegor, kan vara ett viktigt sätt att öka den affektiva tilliten.
"Affektiv tillit" kan i viss mån fungera som antirasistisk praxis genom att stärka de känslor av ömsesidighet, solidaritet och omsorg som får individer att känna sig trygga. Upplevelser av trygga miljöer har dessutom en positiv inverkan på de anställdas välbefinnande och produktivitet på arbetet.
Referenser:
Kähäri, O. (2017). Luottamus venäläistaustaisten ja kantasuomalaisten työelämän suhteissa. [Förtroende mellan ryssar och finländare i anställningsförhållanden i Finland]. Turun yliopisto: Åbo. Tillgänglig på: https://urn.fi/URN:ISBN:978-951-29-6996-8 Tillgänglig den 19 oktober 2022.
Laakso, P. (2022). Rasismista antirasismiin - Vieraana Blandfinländare ry:n Alice Jääskeläinen ja Priska Niemi-Sampan. Työelämän rajamailla -podcast. STTK. Tillgänglig på: https://open.spotify.com/episode/1JzbnrghsoHeKJGsDeZtsN?si=283712c2bf2947b2 Tillgänglig den 10 oktober.
Smith, S. S. (2010). "Ras och förtroende". Årlig översikt över sociologi 36, 453-75.
Bloggen Mobile Futures utforskar olika teman och metoder som är kopplade till vår forskning. Den skrivs av våra forskare och publiceras på olika språk. Om du vill samarbeta med oss, tveka inte att kontakta oss på hello@mobilefutures.fi.
Mobile Futures -blogissa tarkastellaan eri teemoja ja tutkimukseen liittyviä menetelmiä. Blogia kirjoittavat ovat tutkijamme, ja se julkaistaan eri kielillä. Jos haluat tehdä yhteistyötä kanssamme, ota rohkeasti yhteyttä osoitteeseen hello@mobilefutures.fi.
Mobile Futures blogg tar upp olika teman och metoder som är kopplade till vår forskning. Den skrivs av våra forskare och publiceras på olika språk. Om du vill samarbeta med oss, tveka inte att ta kontakt på hello@mobilefutures.fi.